Dünyanın içinden geçtiği müthiş değişim ve teknolojinin tetiklediği dönüşüm, iş gücünü ve kaçınılmaz olarak insan kaynakları fonksiyonunun gelecekteki rolünü ciddi şekilde etkiliyor. Etkilediği gibi aynı zamanda dönüştürüyor da… Özellikle yapay zeka, makine öğrenimi teknolojileri, veri bilimi, otomasyon ve dijitalleşme ile şekillenen bu yeni dönem, işin sürdürülebilirliği açısından çalışan deneyimi ve insan kaynakları stratejilerinin önemini artırıyor. KOVID-19 pandemisinin de hızlandırıcı etkisi ile teknoloji, değişimi tetiklerken, bu yeni dünyada organizasyonların hayatta kalabilmek için gerek duyacağı stratejik dönüşüme ise insan kaynaklarının (İK) öncülük etmesi bekleniyor.

Çeviklik ve dayanıklılık fark yaratacak

Yeni çalışma modelleri geliştirmenin artık kaçınılmaz olarak görüldüğü günümüzde şirketlere uygun altyapıyı kurmak ve geçiş için zemini hazırlamak gibi zorlu görevi üstlenen İK’nın bir yandan içinde bulunduğumuz dönemin gerçeklerini taşırken diğer taraftan geleceğe hazırlanması gerekiyor. Peki, gelecekte insan kaynakları nasıl şekillenecek? İK liderlerinin ajandalarında neler var ya da olmalı? Bu soruyu IK profesyonellerine yönelttik ve “Gelecekte IK dünyasını şekillendireceğini düşündüğünüz 5 trendi sıralayın?” dedik.

Aldığımız yanıtlar gösteriyor ki İK’nın zaten gündeminde olan dijitalleşme konusu odak noktalarından biri olmayı sürdürecek.

Dijitalleşmenin etkisi ve teknolojinin nimetleriyle birlikte son yıllarda basit raporlama süreçleri yerine veri bazlı içgörüleri anlamlandırmaya odaklanan İK, verileri stratejilere dönüştürebilmek adına veri analitiğine daha fazla odaklanacak. İnsan kaynakları ekipleri içerisinde insan kaynakları analitiği ekiplerinin kurulduğuna ve bu yönde beceri gelişiminin de giderek önem kazandığına daha fazla şahit olacağız.

Dünya, öngörülebilir ve stabil bir yapıdan gün geçtikçe uzaklaşıyor. Bu anlamda değişime kolay adapte olan çevik şirketlerin rekabette öne geçmesi kaçınılmaz gibi görünüyor. Bu da çeviklik konusunu son yıllarda olduğu gibi gelecekte de İK’nın olmazsa olmaz başlıklarından biri yapıyor. Tabii dayanıklılığı da.

Yine şirketleri geleceğe taşıyacak iş gücü ve beceri ihtiyaçlarının neler olacağının tespitiyle birlikte bu ihtiyacın nasıl karşılanacağı insan kaynaklarının önemli çalışma alanlarından biri olacak.

Aynı zamanda çalışan odaklılık, iç iletişim kavramlarının gelecekte de trend olmayı sürdürmesi bekleniyor.

“Beceri” odaklı yaklaşım

Konuyu biraz daha detaylandıralım… Yaşanan dönüşümde, stratejik iş gücü planlaması ve verimlilik artışı için organizasyonlardaki rol ve sorumlulukları daha fazla katma değer yaratacak şekilde tekrar tasarlamak insan kaynaklarının ana odak noktası olacak. ‘Mercer 2021 Küresel Yetenek Eğilimleri Araştırması’ da bu trendi destekler nitelikte. Araştırmanın sonuçlarına göre; gelecekteki iş gücü ihtiyaçlarını belirlemek veya yeniden yapılandırma Türkiye’de şirketlerin yatırım yapacağını belirttikleri alanların başında geliyor.

Mercer Türkiye Kariyer Bölümü Proje Müdürü Büşra Erçokses Demir yeni dönemde, ihtiyaca göre mevcut çalışanların yeni beceriler geliştirmesi (reskilling) ve beceri tazelemesi (upskilling) ya da bu beceriler odağında yapılacak işe alımlar ile beceri açıklarının kapatılmasının söz konusu olacağını ifade ediyor.

Şirketlerin yüzde 55’inin işgücü dönüşümünü yönlendirmek için kritik yetenek havuzlarının becerilerinin artırılmasını ve yeniden beceri kazandırılmasını hedefl ediğini hatırlatan Demir, yeni dönemin öne çıkan becerilerini ise dijital okur-yazarlık, kendi kendini yönetme/önceliklendirme, öğrenme çevikliği, yeni becerileri öğrenmeye yatkınlık ve adaptasyon becerisi/ büyüme odaklı zihniyet (growth mindset) ve değişime açıklık olarak sıralıyor.

Demir, dijital öğrenme ve gelişim platformlarının da desteği ile organizasyonlarda öğrenme kültürü yaratarak bu kritik beceriler odağında gelişim planlaması yapılmasının da insan kaynaklarının kritik sorumluluklarından biri olacağını belirtiyor.

BÜŞRA ERÇOKSES DEMİR: TEKNOLOJİ TABANLI BECERİLER ÖNEM KAZANACAK

Önümüzdeki 3 yıl içerisinde tamamen dijitalleşmesi öngörülen fonksiyonların başında insan kaynakları, satın alma ve finans departmanlarının geldiğini ifade eden Büşra Erçokses Demir, “Bu dijital dönüşümü gerçekleştirebilmek için insan kaynakları süreçlerinin pürüzsüz ve etkin bir şekilde yerine getirilmesine yönelik entegre bir teknoloji yol haritası belirlenmesi ve insan kaynakları servis modelinin bu eksende tekrar kurgulanması öngörülüyor. Özellikle rutin, operasyonel iş ve süreçlerin otomasyonu ile süreç optimizasyonu ve servis kalitesinin artması ve insan kaynaklarının stratejiye katkı sağlayacak süreçlere odaklanması bekleniyor. Bu beklenti ile birlikte İK profesyonellerinden beklenen beceri setlerinin de değişkenlik göstermesi, data analitiği, yapay zeka ve makine öğrenmesi gibi teknoloji tabanlı beceriler önem kazanacak” yorumunu yapıyor. İnsan kaynakları fonksiyonunun çalışanlara ilham ve enerji verebilmek için dış müşteri gibi yaklaşması ve teknolojinin de gücü ile özellikle yeteneklerin tutundurulmasında kritik öneme sahip olacağını söyleyen Demir, “İş yaşamı döngülerinde anlamlı, özelleştirilmiş ve sürekliliği olan deneyimler tasarlanacak” diyor.

BUKET ÇELEBİÖVEN: GENİŞLETİLMİŞ VERİ TOPLAMAYA DAHA ÇOK VAKİT AYRILACAK

Geleceğin insan yönetimi alanındaki trendlerde pandemi döneminde yaşanılan deneyimlerin büyük etkileri olduğunu söyleyen PERYÖN-Türkiye İnsan Yönetimi Derneği YK Başkanı Buket Çelebiöven ise her şeyden önce en büyük değişikliğin çalışma modellerinde olacağını söylüyor. Gartner araştırmasına göre çalışanların yüzde 48’inin KOVID-19 sonrası dönemde uzaktan çalışmaya devam edeceğini hatırlatan Çelebiöven, şu öngörüleri aktarıyor: “Bunların ışığında İK’da yükselen trendlerin başında uzaktan çalışmaya geçiş için uygun bir kurum kültürü ve altyapının yaratılması geliyor. Uzaktan çalışma için uygun parametrelerin ve performans göstergelerinin belirlenmesi, çalışanların yan haklarının netleştirilmesi bu sürecin içerisinde yer alacak. Önümüzdeki dönemde İK’nın yükselen trendleri arasında yer alan bir başka konu ise genişletilmiş bir veri toplama ve depolama sistemi olacak. Şirketler çalışanlarının iş bilgisayarlarına giriş ve çıkış saatleri, e-postalarını kontrol zamanları ve iş yapış yöntemleri gibi verileri depolamaya ve onları anlamaya daha çok vakit ayıracaklar. Pandemi ile değişen iş ve yaşam koşullarına daha kolay adapte olabilmek, iş-özel yaşam dengesini sağlıklı şekilde yürütebilmek için İK’nın geleceğinde yer alacak bir başka konu ise wellbeing (esenlik) uygulamaları olacak.

“Dijitalleşme, dinamikleri derinden etkiliyor”

Pandemi ile birlikte iş dünyasının yaşadığı dijitalleşmenin daha da ivmelendiği ve bu durumun kurumsal yaşamın dinamiklerini de derinden etkilediğini aktaran Bukat Çelebiöven, “Artık kurumlar çalışanlarından teknolojiyi daha iyi anlamalarını, teknoloji ve dijital materyalleri daha iyi kullanmalarını bekliyor. Bu anlamda işin ve refahın sürdürülebilirliği açısından iş gücünün ve liderlerin beceri/ yetkinliklerinin geliştirilmesi ve yenilenmesi çok önemli.

İK’nın gündeminde yer alacak bir başka önemli konu ise çeşitlilik ve kapsayıcılığa yönelik projelerin hayata geçirilmesi olacak. Çünkü pandemi dönemi özellikle kadın istihdamını ciddi bir şekilde etkiledi. Daha eşitlikçi ve kapsayıcı bir iş dünyası için bu alana yönelik politikalar da İK’nın gündeminde geniş bir yer tutacak” öngörülerini paylaşıyor.

NORM HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ FİLİZ ERGİN: STATÜ FARKI KALKIYOR

1. Data analitiği:

İK’da veriye dayalı karar verme kültürü yaygınlaşıyor ve yapay zeka süreçlere entegre oluyor. İK uzmanları çalışanların mülakat, eğitim ve gelişim, yetenek yönetimi, performans değerlendirme süreçlerinde birbiriyle entegre sistemler üzerinden yapay zeka kullanabildiği gibi, çalışan
bağlılığını ve turn-over öngörebilecek, erken aksiyon alabilecek sistemler kuruyor.

2. Şeffaflık:

Yeni jenerasyonun iş hayatına katılması, teknolojinin bilgiyi ulaşılabilir kılması, evden çalışma kültürünün yaygınlaşmasıyla oluşan sıkı iletişim halinde çalışma ihtiyacının öne çıkması ile kurumlarda “şeff afl ık” artıyor. Kurumun bir parçası olan tüm çalışanların, stratejik konular hakkında da bilgi sahibi olabilecekleri ve kendi katkılarını görebilecekleri sistemler geliştiriliyor.

3. Şefkatli liderlik:

Yalnızca rakamlar, tablolar ve sayısal hedefl er ile değil vicdan, şeff afl ık, samimiyet ve empati ile hareket eden liderlik anlayışı ön plana çıkıyor. Şefk atli liderliğin getirileri, sürdürülebilir çalışan bağlılığı ve sürdürülebilir performans oluyor. Bu kültür liderlerden tüm kuruma yayılıyor.

4. Statü farkı azaltma:

Unvanlardan ve deneyim yılından bağımsız oluşturulan proje ekiplerinde, çalışanlara iş zenginliği ve deneyimleyerek öğrenme fırsatı sağlarken projelerin de farklı yetkinliklerle beslenmesini sağlıyor. Statüden bağımsız belirlenen ekiplerin katkıları iş sonuçlarına ve çalışan bağlılığına olumlu yansıyor.

5. Anlık geribildirim & duygusal ödüllendirme:

Yeni kuşağın özellikle geri bildirim alma ve verme talepleri, farklı projelerde aktif rol alabilme istekleri sebebiyle stabil değil dinamik bir organizasyon olma ihtiyacı doğuyor. Anlık geri bildirim, ödüllendirme ve takdir uygulamaları ile mobil uygulamalar trendlerin başında yer alırken, yeteneklerin duygusal ödüllendirme konuları kurumların gelişim noktaları haline geliyor.

BOYNER İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI SEDA KAYRAK KIZILTAN: ODAK NOKTALARI BİREYSEL ROLLERDEN KURUMSAL BECERİLERE DÖNÜŞECEK

1. Yeni çalışma modellerine geçiş:

Hibrit ya da uzaktan çalışma modellerinin kalıcı hale gelmesiyle birlikte çalışanların dijital olarak işbirliği yapmaları adına çalışan deneyiminin ve ekipmanların tasarlanması önemli hale gelecek.

2. Dayanıklılık:

Organizasyonda çevikliğe ve esnekliğe odaklanmak… Özellikle farklı lokasyonlardan karar alma söz konusu olduğundan önümüzdeki dönemde süreçlerin nasıl esneyebileceğini netleştirmek kritik olacak. Organizasyonların duyarlılığını artırmak için çalışanlara çeşitli, uyarlanabilir ve esnek roller tasarlanması gerekecek.

3. Yeni beceriler kazandırılması:

Çalışanları becerilerini yenileyerek ilgili tutmak uzun zamandır İK gündemindeydi. Ancak gelecekte sadece bu yeterli olmayacak. Öngörülemeyen durumlara daha iyi hazırlanmak için şirketler, odak noktalarını bireysel rollerden kuruluş çapında becerilere kaydırmalı. İK, çalışanları rollerinin ve geleneksel kariyer yollarının dışında düşünmeye motive ederek bu değişimi kolaylaştırabilir. Yeni bir çalışma modeli, çalışanların unvanlarına veya organizasyonlarına göre değil, yeteneklerine göre projeler arasında kariyer yolculuklarını sürdürmesine imkân sağlanması olabilir.

4. Önce insan olan bir kültür oluşturma (Human Centric Culture):

Pandemi ile birlikte özellikle kapsayıcı bir kültür oluşturarak çalışanların sağlık, güvenlik ve esenliğine odaklanan şirketler ön plana çıktı. Bu yılki Küresel İnsan Sermayesi Trendleri anketine katılanların %80’i, refahın ve esenliğin, kuruluşlarının başarısı için çok önemli bir öncelik olarak tanımladı. Bu sonuca göre, refah ve esnekliğin İK liderlerinin öncelikli gündemlerinden biri olması kaçınılmaz olacak.

5. Çalışanları bir arada değer üreten takımlara dönüştürmek:

Teknolojinin tüm imkanlarını organizasyonun ihtiyaçlarıyla buluşturmak, yapay zekâ uygulamalarını yaygınlaştırmak önem kazanacak. Çalışanlara dönük verilerin toplanması ve değerlendirmesi süreçlerinin yöneticilere yön verecek şekilde tasarlanması beklenecek.

ALJ FİNANS İK VE DİJİTAL PAZARLAMA DİREKTÖRÜ MELİS YAĞCI: PROJE BAZLI ÇALIŞANLARIN SAYISI ARTACAK

1. İnsan analitiği:

İşe alım süreçlerine destek olan, çalışanların performanslarını geliştiren, gelişimlerine destek sağlayan, bağlılıklarını artıran ve iş sonuçlarını iyileştirmek için kullanılan yapılar, yerini veri analitiği ile güçlendirilmiş İK uygulamalarına bırakacak. Analitik altyapısı, çalışan kadrosu güçlü olan kurumlar, faydasını hem iş süreçlerinde hem de İK uygulamalarında görecekler.

2. GİG ekonomisi ve çalışanları:

GİG, aslında yeni bir tanım değil, 3-4 senedir konuşuyoruz. Bu zamana kadar daha çok IT sektöründe ve tasarım işlerinde deneyimlediğimiz, freelance veya proje bazlı serbest çalışanlara verilen isim. Önümüzdeki dönemde uzun süreli sözleşme ile çalışanlar yerine, bu şekilde proje/iş bazlı çalışanların sayısı ve niteliği artacak, çeşitlenecek.

3. Eğitim:

Özellikle pandemi ile birlikte geleneksel eğitim yöntemlerinin dışına çıkarak, online eğitimler, seminerler, webinarlar dünyasına geçiş yaptık. Ancak online ortamda 1 günlük eğitim düzenleyerek, kişilerin konsantrasyonlarını tutmak kolay değil; dolayısı ile eğitim saatleri de oldukça kısaldı; mikro eğitimler ortaya çıktı. Önümüzdeki dönemde de in-person training dediğimiz, sınıf düzeninden çıkıp, kendi planlamanıza göre eğitim alabileceğiniz dijital ortamlar/platformlar çeşitlenecek. Sanal gerçeklik teknolojisi (VR), eğitimlerde daha erişilebilir hale gelecek, örneğin bir satış danışmanı, zorlu bir müşteri görüşmesini sanal bir asistanla gerçek zamanlı deneyimleyebilecek.

4. Yapay zeka:

Seçme ve yerleştirme süreçleri de değişim/dönüşüm içerisinde. İlan verip, aday veri tabanını tarayıp, özgeçmiş inceleyerek adaya ulaşma devri, hali hazırda bazı platformların da uygulamakta olduğu akıllı sistemlere taşınacak. Belirleyeceğiniz iş alanına, yetkinliklere göre kullandığınız platform, size en uygun adayları listeleyecek ve yapay zekadan beslenen tahmin modelleri sayesinde ilgili adayın olası pozisyona uygunluğunu, iş değiştirme ve teklifi kabul etme olasılığını hesaplayabilecek.

5. İK profesyonellerinin yetkinliklerinde değişim:

Önümüzdeki dönemde, teknolojinin gelişmesi ile birlikte İK yöneticilerinin yetkinlik alanlarında da değişim zaruri hale gelecektir. Teknolojiyi okuyan, veri analitiğine hâkim kişiler, İK kadroları için aranır hale gelecektir. İnsan yönetimi sistemlerini, analitiklerini kurgulayacak, yönetecek, veri setlerinden sonuç üretebilecek yetenekler gerekli olacaktır.

ALARKO HOLDİNG A.Ş. İK DİREKTÖRÜ PINAR YAMANER: İK SÜREÇLERİNDE YAPAY ZEKA ÖNE ÇIKACAK

1- Çalışma ve öğrenme modelleri:

Uzaktan çalışma, pandemi ile birlikte hayatımızda kalıcı yer etme konusunda bizi zorlayan başlıklardan biri. 2010 yıllarının başından bu yana hibrit modelle çalışan birçok şirket olmasına rağmen, biz o günlere gelir miyiz ve geldiğimizde bu nasıl şekillenir konusunda çoğumuzun fikri yoktu. Pandeminin çalışma düzenine ilişkin getirdiği ve hayatımızda kalıcı olmasını sağlayacağımız bu başlık yeni kuşaklar ile çalışma düzeni için bize hazırlık başlığı oluşturdu.

2- Çalışan sağlığı faaliyetleri:

Gene pandeminin etkisi ile geçici bir işe dönüş uyumlandırması gibi düşünülse de bundan sonrasında kalıcı hale gelecek bir diğer başlık. Buna dair yapılacak İK çalışmaları her şirketin gündeminde uzun yıllar yer alacak.

3- Teknolojiye yatırım:

Bir IT başlığı gibi görünse de yeni kuşakların iş hayatına girmeye başlaması ile İK uygulamalarındaki dijitalleşme süreçleri de önümüzdeki önemli başlıklardan biri. İnsan analitiği departmanları/ birimleri son dönemde İK’nın veri yorumlama, karar aldırıcı süreçlere destek olma konusunda önemli bir başlığı haline geldi.

4. Yapay zeka destekli İK süreçleri:

Bir kaç yıldır işe alımları yapay zeka desteği ile yapan firmalar var. İK süreçlerinde yapay zekaya verecek çok başlık çıkacak önümüzdeki günlerde ama bugün için işe alım süreçlerini yapay zeka destekli algoritmalar ile yapmak çok daha verimli bir seçme yerleştirme sürecine doğru bizi götürecektir. Daha sonrasında yetenek yönetimi, eğitim ve gelişim de hızlıca bu başlığa dahil olacak.

5. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık:

Cinsiyet, tecrübe, mezun olduğu okul, memleket gibi konularda oldukça zengin bir yapıya gitmek zorunda şirketler. Çünkü artık sınırlı bakış açısından çıkıp geniş pencereden bakıp farklılıkları karar almada kullanmak durumundayız.

TÜRK TELEKOM ÇALIŞAN DENEYİMİ VE ÜCRET YÖNETİMİ DİREKTÖRÜ İSKENDER BAYRAK: ‘ORKESTRA’ İLE AHENK OLUŞTURUYORUZ

1- Çalışan deneyimi:

İnsan Kaynakları’nın gelecek tasarımında en önemli unsuru ‘çalışan deneyimi’ olarak görüyoruz. Biz de çalışanlarımıza olumlu ve iz bırakan deneyimler yaşatmak amacıyla tüm İK süreçlerimizi çalışanlarımızdan elde ettiğimiz içgörülerle yeniden şekillendiriyoruz.

2- İnsana yatırım:

‘İnsana yatırım’ önceliklerimizden… Bu kapsamda Türk Telekom Akademi çatısı altında Türkiye’nin dört bir yanındaki çalışanlarımızın kişisel ve mesleki ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak gelişim fırsatları sunuyoruz.

3- Dijitalleşme:

Üçüncü odağımızı ise “dijitalleşme” oluşturuyor. Pandemiyle birlikte çalışma hayatı ve tüm İK süreçleri kökten değişiyor. Yeni uygulamamız ‘Santral’ ile işe alım süreçlerimizi uçtan uca dijitale taşıdık. Uzaktan çalışma döneminde çalışanlarımızın İK işlemleri ve ofis süreçlerini mobil yürütebilmelerini sağlamak ve tüm çalışanlarımızla etkili bir iletişim kurabilmek için “Mobil Port”u hayata geçirdik. “Kağıtsız İK” yaklaşımıyla, tüm süreçlerimizi hiçbir adımda kâğıt evrak gerektirmeyecek şekilde yeniden tasarlıyoruz.

4- Yetenek yönetimi:

Şirketleri yarınlara güçlü bir şekilde taşıyacak en önemili unsurlardan biri ‘yetenekler.’ Çalışanlarımızın şirketi- mize değer katan farklı yeteneklerine atıfta bulunarak yetenek yönetim sistemimize Orkestra adını verdik. Orkestra ile organizasyonumuzdaki herkesin farklı seslerle bir ahenk oluşturduğu, beceri ve yeteneklerini geliştirdiği çok yönlü bir gelişim deneyimi sunuyoruz. Yurt içi ve yurt dışı üniversite işbirlikleri, mesleki fonkisiyonel iş okulları, liderlik ve kişisel gelişim programları ile çalışanlarımıza gelişim imkânı sağlıyoruz.

5- Yeni modeller:

Son olarak ise pandemi döneminin ivme kazandırdığı ve gelecekte çok daha fazla hayatımızda olacak ‘yeni çalışma modelleri’ öne çıkıyor. Türk Telekom olarak, ‘Kişiye özel çalışma modeli’miz ile dünyaya ayak uyduran şirketlerden biri olduk. Türk Telekom Kişiye Özel Çalışma Modeli’nde her çalışan, kendi rol ve sorumluluklarına göre düzenlenmiş (ofisten, uzaktan, hibrit ve mobil olmak üzere) 4 farklı sistemden birine dâhil olacak.

TOYOTA TÜRKİYE PAZARLAMA VE SATIŞ A.Ş. İK DİREKTÖRÜ SEDA KOYTAK: ÇEVİK ÇALIŞMA MODELİ ÖNEM KAZANACAK

1. DNA aktarımını sağlayabilmek:

Uzaktan çalışma modeli ile işlerine yeni başlayan çalışanların kurum kültürünü anlayabilmeleri, DNA sarmalının bir parçası olabilmeleri ve işe kalbini koyabilmeleri için etkili bir aday deneyimi ile oryantasyon deneyimi sunmak önem kazanacak.

2. Çevik organizasyonlar kurabilmek:

Hiyerarşik yapıların yerini unvandan bağımsız, kendi kendini yöneten ekipler alacak. Çevik çalışima modelini bugünden öğrenebilen ve uygulayaibilen, çalışanlarına kendi potansiyellerini kendileri- nin keşfedebilmesi için onlara esnek ve çok yönlü gelişim fırsatları sunabilen organizasyonlar yakın gelecekte fark yaratacak.

3. Geleceğe hazır olmak:

İşe alımdan performans yönetimine, eğitim ve gelişim sistemlerinden kariyer yönetimine kadar tüm süreçlerini organizasyona özel ihtiyaçlar doğrulitusunda dijital çözümler ile buluşturan ve çalışanının hayatını kolaylaştıran kurumlar ilgi çekmeye devam edecek. Bu sürece yetenek ekosistemine girmeye başlayan “dijital şekillendiriciler” liderlik edecek.

4. Yeteneği kazanmak ve bağlılığını sağlamak:

İşveren markası modelleri tazelenerek yerini uçtan uca butik bir yaklaşım ile tasarlanmış bir değer yolculuğuna bırakacak. Bu yolculukta yeteneğin ilgisini çekebilmek ve elde tutmak çok önemli olsa da, yol ayrımında “ayrılsak da beraberiz” dedirtebilenler değer yaratacak.

5. Çeşitlilik ve kapsayıcılığı ilke edinmek:

“Saygı” kavramını DNA’larına işleyebilen; herkes için eşit fırsatlar yarabilen, doğaya ve çevresine duyarlı uygulamalar ile öncü olabilen kurumlar çalışanlarının güvenini kazanırken işveren marka imajını da olumlu yönde besleyebilecekler.

İK’CILARIN GÖZÜNDEN 5 TREND

BORUSAN HOLDİNG İK VE KURUMSAL İLETİŞİM GRUP BAŞKANI NURSEL ÖLMEZ ATEŞ: RESKILLING VE UPSKILLING SADECE BİR TREND DEĞİL, ŞİRKETLER İÇİN İHTİYAÇ

1- Dijitalleşme:

Zamansız bir trend olan dijitalleşmenin pandemi döneminde yükselişi çok daha hızlı oldu. Aslında dijitalleşmenin ayak seslerini yıllar öncesinden duymaya başlamıştık ancak içinden geçtiğimiz dönem bizi adeta içine çekerek gerek teori gerek pratik olarak bu dönüşümü yaşattı. Şimdi yüzümüzü geleceğe çevirdiğimizde dijitalleşmenin önümüzdeki yıllarda da değişmeyecek bir trend olduğunu söyleyebilirim.

2- İşin geleceği:

İK departmanlarını hem zorlu hem de heyecan verici fırsatların olduğu bir dönem bekliyor. Dijitalleşmenin getirdiği süreçlerin güncellenmesi bir yana çalışanların dönüşümü, yapılacak işin içeriğini farklı bir boyuta taşıyor. İK departmanları yeni yeteneklerin kazandırılması, gelecekte ihtiyaç duyulacak yeteneklerin öngörülmesi ve kazandırılan yeteneklerin elde tutulması gibi çok kapsamlı bir sürece dahil olacak. Bununla birlikte AI ve VR teknolojilerinin İK süreçlerine entegre edilmesi büyük bir heyecan da uyandırıyor. Dönüşümü reddetmeyip benimseyerek, faydamıza olacak şekilde kullanarak çok daha verimli bir insan kaynakları anlayışı ortaya koyabiliriz.

3-Reskilling – upskilling:

Yeteneklerin dönüşümü gelecekte konuşacağımız önemli başlıklardan biri. Reskilling ve upskilling sadece bir trend değil, şirketlerin sürdürülebilir büyümesi için bir ihtiyaç haline geldi. Yeni iş kollarının çıkmasıyla çalışanlardan yeni yetenek ve beceriler beklenmeye başlandı. Yalnız bu yetkinliklerin kazanılmasının pandemideki dönüşüm hızını yakalaması için çok iyi bir planlama gerekiyor. Bu noktada eğitim ve gelişimi her zaman önceliğine almış Borusan Grubu olarak biz de tüm gücümüzle çalışıyoruz. Pandemide Borusan Akademi’yi çok daha kapsayıcı, yenilikçi öğrenme metodlarını içeren ve çok daha dijital bir yaklaşım ile yeniledik.

4-Çalışan deneyiminin yeniden tasarlanması:

Konumuz insan olduğunda sadece işte geçirilen zamanla kısıtlama yapamayız. Merkezine insanı alan ve insan sayesinde başarıya inanan bir kurum olarak çalışanlarımızı her türlü iyi olma hallerini önemsiyoruz. Çalışan deneyimi İK nezdinde çok daha stratejik bir noktaya gelirken çalışanlardan işlerini yapma beklentisinin çok daha ötesine geçildi. Direkt kurum veya işle ilgili olmayan ancak çalışanlara kendilerini iyi ve değerli hissettiren her türlü deneyim dikkate alınacak trendler arasında yer alıyor.

5- Liderlik:

Tüm bu bahsettiğimiz trendlerin uyumlu ve verimli bir şekilde uygulanabilmesinde liderlik stratejik bir önem taşıyor. Günümüzde liderlik sadece çalışanlardan yaptıkları işin kaliteli olmasını beklemekle sınırlı kalmıyor. Çalışanın kendini geliştirmesi, geleceğine yatırım yapabilmesi, iyi olma hali de liderin sorumlulukları arasında. Bu nedenle ilerleyen dönemlerde öne çıkacak trendlerden birinin de kapsayıcı liderlik olduğunu söyleyebiliriz.

SANKO HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI KOORDİNATÖRÜ TANSEL VARAN: İK’NIN KENDİ İÇİNDEKİ PROFİLLERİ DEĞİŞECEK

1. Dijitalleşme:

Dijitalleşme her zaman için IK’nın gündemindeydi ancak pandemide yaygınlaşan uzaktan çalışma uygulamalarıyla birlikte, İK ajandasındaki en önemli konular arasında yer aldı. Sanko Grubunda olduğu gibi üretim ağırlıklı kurumlarda, kıdemi yüksek çalışanlar ve gençler birlikte çalışıyor. İK olarak farklı kuşakları hem duygusal, hem kültürel hem de teknoloji kullanımı anlamında ortak paydada buluşturmak için çalışıyoruz. Ayrıca hızlı dijitalleşme ile birlikte kuşaklar arasındaki süre beş yıla kadar indi. Tüm bunları değerlendirdiğimizde, İK önceliklerimiz arasında dijitalleşme, kuşaklar arası çalışmalara yönelik iletişim yer alıyor.

2. İç iletişim:

İç iletişim bu dönemde şekil değiştirdi. Uzaktan çalışan ekiplerin iletişimi, yönetimle çalışanların sosyal ortamlarda eskisi kadar bir araya gelememesi çalışan bağlılığını ve iklimini olumsuz etkileyen unsurlar. Bu dönemde Grubumuzda Holding Yönetim Kurulu Başkanımızın her ay çalışanlarımızla gerçekleştirdiği online çay sohbetlerinin yarattığı memnuniyetten anlıyoruz ki, gelecekte İK ekipleri çalışanların bağlılığı için teknolojiye uygun paylaşım platformlarına, araçlarına ihtiyaç duyacaklar.

3. Çalışan odaklılık:

Bu dönemin dinamiği olan iç içe geçen iş ve özel yaşam arasında etkileşim için alanlar yaratmanın yanı sıra çalışanların sağlığı, zindeliği, duygusal dayanıklılığı için de araçlar, platformlar yaratmalıyız. Bu dönemde insanların kayıpları oldu, bu kayıplarında destek olan şirketler her zaman kazanacak. Bu da, çalışanın işlerini kolaylaştırmayla, ihtiyaçlarına yönelik araçlar sunmayla ve iletişime odaklanmayla mümkün olacak.

4- Yetenek yönetimi:

Yetenek yönetimi son 20 yıldır İK’nın önceliği olarak yer alıyor. Bu döneme özgü yeni çalışma modelleri kimi zaman avantaj, kimi zaman dezavantaj oluşturabiliyor. Uzaktan çalışma, Gaziantep’teki bir pozisyon için İstanbul’dan istihdam olanağı sağlanabileceği gibi yeni mezun bir mühendisin Türkiye’de yaşarken Almanya’da faaliyet gösteren bir şirket için çalışmasını da mümkün kılacak. Bu da yeteneklerin ülkede tutulması için daha çok efor sarf etmemiz gerekeceği anlamına geliyor.

5. İletişim odaklı İK liderleri:

İK’nın kendi içindeki profilleri de değişecek, operasyonel işlerin RPA (Robotic Process Automation) gibi, AI (Artificial Intelligence) gibi araçlara kaymasıyla bu alanda bilgisi yüksek İK çalışanlarına ihtiyaç duyulacak. Çalışanların beklentisi olan daha çok iletişim olacağı için İK yöneticileri operasyonel işlerden sıyrılarak iletişime odaklanabilecekler. Ancak veri analizi ve dijitalleşme konularında çalışacak yeni İK profesyonellerine de ihtiyaç duyulacak.

GELECEĞE YÖN VERMESİ BEKLENEN TRENDLER

Beceri odaklı iş günü planlama (Reskilling ve upskilling),

Yeniçağa ve çalışan beklentilerine uyumlu çalışan deneyimi süreçlerinin yeniden tasarlanması,

Karar alma süreçlerinde İK analitiğinin ön plana çıkartılması,

Dijital İK,

İK fonksiyonlarının ve şirket yapılarının verimlilik yerine dayanıklılık üzerinde temellendirilmesi,

Çeviklik ve esneklik

Öğrenme kültürü yaratma,

Veri analitiği,

İK’da yapay zekanın aktif kullanımı,

Kapsayıcı liderlik,

GİG ekonomisi

İK’DA EN FAZLA AÇIK YAŞANAN BECERİLER

Yapay zeka

Bilgisayar programlama

Robotik

Makine öğrenmesi

Gülseren Üst Polat/Dünya